Het veiligheidsdomein is aan disruptieve verandering onderhevig. We liggen dagelijks onder vuur in het cyber- en informatiedomein. Het is voor Defensie – én ons Koninkrijk – cruciaal om over het juiste talent te beschikken. Gezien de ‘strijd om talent’ in het IT-domein, is dit geen sinecure.
De Defensievisie 2035 liegt er niet om: “Er is wat aan de hand: ons Koninkrijk wordt dagelijks aangevallen in het cyber- en informatiedomein. Defensie moet daarom een antwoord hebben op de vele dreigingen die, nu en in de toekomst, op ons afkomen.”
De dreiging waartegen Defensie ons land beschermt, verplaatst zich steeds meer naar een combinatie van fysiek en cyber en neemt nieuwe vormen aan. Deze dreiging komt van statelijke actoren die zich in hoog tempo ontwikkelen in het cyberdomein. Denk bijvoorbeeld aan het fenomeen van ‘fake news’: Fake news wordt ingezet om mensen te beïnvloeden, verkiezingen te manipuleren en kan maatschappijen destabiliseren.
Fake news wordt mogelijk gemaakt door een breed scala aan nieuwe technologieën: denk aan artificial intelligence, machine learning, deep fake en big data. Krachtige middelen, die afhankelijk van de toepassing tot veel goeds of kwaads kunnen leiden. ‘Klassieke wapensystemen’ transformeren steeds meer naar IT-systemen met grote hoeveelheden sensoren. Het adequaat verwerken, analyseren en toepassen van deze data wordt doorslaggevend op het strijdtoneel. Daarmee neemt ook het belang toe van “Cyber Defense”. Dit gaat inmiddels al veel verder dan je antivirusprogramma regelmatig updaten. Defensie bereidt zich voor op nieuwe wapens die worden gebruikt in het digitale domein.
CIO Defensie, Jeroen van der Vlugt geeft aan: “Om ons land adequaat te kunnen beschermen moeten onze mensen er kunnen staan – toegerust, geoefend en getraind. En juist díe mensen, die beschikken over het juiste talent (kennis en kunde) om met deze nieuwe digitale technologieën te werken, zijn schaars. Bovendien is de concurrentie tussen organisaties groot: Defensie bevindt zich in een zogenaamde ‘strijd om talent’ en ook in deze strijd moet Defensie haar strijdplan bepalen.” Nog steeds zeer relevant is het oude adagium van Capgemini-oprichter Serge Kampf: “technologie is niets zonder de mens” en dit geldt net zo goed voor het veiligheidsdomein.
In dit artikel lichten we toe hoe Defensie haar strijdplan heeft bepaald en wat andere (veiligheids)organisaties hiervan kunnen leren. Volgens Van der Vlugt is Defensie “voor een hoop jonge mensen een prachtige organisatie met unieke carrièremogelijkheden op het gebied van data en cyber. Daarnaast is het een organisatie met veel maatschappelijke impact, waarbij het om meer draait dan het optimaliseren van een conversie algoritme van een webwinkel. Ons werk doet er echt toe voor vrede en veiligheid.”
Het juiste strijdplan bepalen is een holistische exercitie
Het opstellen van een strategisch personeelsplan (= een ‘strijdplan’) is geen sinecure. Het vraagt coöperatie tussen de operatie en de HR-functie, tussen specialisten en generalisten en tussen teamleiders en de top van de organisatie. Het juiste strijdplan bevat immers een gedegen visie op een onvoorspelbare toekomst en daar zijn vele vormen van kennis en expertise voor vereist:
- Welke technologische ontwikkelingen gaan ons raken en wanneer?
- Welke functies zullen er in de toekomst nog zijn en welke nieuwe komen erbij?
- Hoeveel nieuwe technologische ontwikkelingen kunnen we als organisatie absorberen en hoe moeten wij ons daarvoor organiseren?
- Werkt de hiërarchische command-and-control lijn nog wel, of moeten we ons richten op flexibelere vormen van samenwerking zoals Agile of DevOps?
Al deze vragen vormen de kern van wat we strategische personeelsplanning (SPP) noemen: op een strategische, lange termijn manier naar de organisatie en het medewerkersbestand kijken om te bepalen hoe deze zich dient te ontwikkelen én wat hiervoor van de organisatie gevraagd wordt. Bij het opstellen van het SPP staat de Defensievisie 2035 centraal en vormt de Defensie IT-strategie het startpunt. “Om haar uiteindelijke doel te behalen, namelijk het zijn van een adaptieve krijgsmacht, zet Defensie in op de vijf pijlers van haar IT-Strategie. De IT binnen Defensie moet robuust, wendbaar, digitaal weerbaar, data gedreven en interoperabel zijn. Maar zoals gezegd, alleen het juiste talent is cruciaal. Het startschot voor het opstellen van het strijdplan is hiermee gegeven”, aldus Jeroen van der Vlugt.
Capgemini en het CIO Office stelden gezamenlijk een strategisch personeelsplan op voor de IT/IV/IM functiegroep, waarbij naast Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee ook de Bestuursstaf, het Defensie Ondersteuningscommando en de Defensie Materieelorganisatie betrokken zijn. De fases voor het maken van een SPP zijn gezamenlijk doorlopen (aan de hand van het e-CF1) om uiteindelijk het strijdplan op te kunnen stellen. De uitdaging voor Defensie bleek na afloop van dit traject fors: Defensie moet flink veel mannen en vrouwen gaan aantrekken, om- of bijscholen om aan de behoefte aan technologie talent te voldoen. Dit inzicht was zonder het gezamenlijk en stapsgewijs werken aan een analyse van het medewerkersbestand niet mogelijk geweest en geeft richting en urgentie. “Wij zien met name een duidelijke behoefte op het gebied van data science en cyber”, zegt Jeroen van der Vlugt.
Het e-CF is een Europese standaard voor ICT-professionals. Het vakgebied ICT wordt daarbij zeer breed geïnterpreteerd. Het bestaat uit (inmiddels) 40 competentiebeschrijvingen die het vakgebied goed afdekken en gebruikt kunnen worden als ‘gezamenlijke taal’, om de kwaliteiten van IT’ers inzichtelijk te maken, om te bepalen wat er in de toekomst aan kwaliteiten nodig zal zijn en om te bepalen hoe medewerkers zich kunnen (door-)ontwikkelen. Het kwaliteitsraamwerk IV (Informatie Voorziening) van de Nederlandse overheid is gebaseerd op het e-CF.
Deze uitdaging vraagt om een nieuwe vorm van HR-management: ‘Intelligent HR’2
Het is algemeen bekend dat getalenteerd personeel met kennis van de laatste (IT) technologie voor de Defensieorganisatie, maar ook voor andere grote organisaties, een moeilijk te vullen categorie is. Gecombineerd met het gegeven dat de uitdaging van Defensie al een forse uitdaging zou zijn als er géén ‘strijd om talent’ in Nederland gaande was, mag het duidelijk zijn dat géén van de traditionele HR-instrumenten in isolement krachtig genoeg is om deze uitdaging te realiseren.
- Werving & Selectie: De aantrekkelijkheid van de organisatie bepaalt het succes van deze opgave, maar hoe succesvol ook: externe recruitment is slechts één pijler.
- Leren & Ontwikkelen: Opleiding en ontwikkeling van eigen medewerkers is een tweede pijler die vooral op middellange termijn een bijdrage kan leveren.
- Samenwerken met partners in een ecosysteem: Defensie zoekt nadrukkelijk de samenwerking op met partners, om zo (op korte termijn) van de kennis en kunde van haar partners te kunnen profiteren. Een voorbeeld is het reservistenprogramma waar ook Capgemini aan meewerkt. Uit een studie van Defensie blijkt dat in de publieke context meer dan tien initiatieven zijn opgestart om in samenwerking met ecosystemen dit probleem op te lossen.
Intelligent HR is noodzakelijk voor een duurzaam medewerkersbestand
De ‘strijd om talent’ vraagt om een nieuwe vorm van HR-organisatie, die wij ‘Intelligent HR’ noemen. In Intelligent HR worden traditionele HR-instrumenten aangevuld met 1) gepersonaliseerde en gedigitaliseerde tools en processen, 2) wordt er gestuurd op continu leren, 3) is er sprake van een cultuur van transparantie en feedback en 4) draait het om toegevoegde waarde en de ‘reden’ van het werk dat we doen.
De eerdergenoemde HR-instrumenten hebben hun waarde, maar om op de lange termijn en op een strategische manier aan het juiste medewerkersbestand te bouwen heeft Defensie meer nodig: Intelligent HR.
Een belangrijke randvoorwaarde voor een duurzaam medewerkersbestand zijn de condities waaronder de schaarse getalenteerde werknemers hun rol uitvoeren. Dat vraagt onder andere dat men bij indiensttreding goed kan acclimatiseren. De persoonlijke en ‘digital touch’ kan hierin op kostenefficiënte wijze het verschil maken, door middel van een goede employee experience precies datgene aan de medewerker te bieden wat deze op het specifieke moment nodig heeft.
Belangrijker nog is het behouden van medewerkers door aantrekkelijk te blijven als organisatie, onder andere door het bieden van ‘state of the art’ kennis en ontwikkelmogelijkheden. Defensie moet een personeelsbestand ontwikkelen dat adaptief is en zich kan aanpassen en leren door middel van een cultuur van continu leren om de snelle en voortdurend veranderende omgeving het hoofd te bieden.
Medewerkers hebben hogere verwachtingen en meer informatie en onderhandelingspositie dankzij social media en bedrijfsbeoordelingssites. Dit vereist dat organisaties hun aantrekkelijkheid als werkgever heroverwegen en versterken, met name rond een cultuur van continue feedback en transparantie.
En tot slot, wil men ook weten wáár men het voor doet: medewerkers willen deel uitmaken van organisaties met een sociaal geweten. HR moet leren hoe hierin te faciliteren, zich aan te passen aan veranderingen en te innoveren om toegevoegde waarde te blijven realiseren.
De visie en IT-strategie waar Defensie voor staat zal niet gerealiseerd worden met een traditioneel HR-instrument of binnen de silo van de IT-functie. Het aantrekken van getalenteerd personeel met kennis van de laatste (IT) technologie is voor Defensie, maar ook voor andere grote organisaties, een moeilijke opgave. De ‘strijd om talent’ in Nederland is alleen maar te winnen met ‘Intelligent HR’. Het draait bij uitstek om het samenspel in de gehele organisatie: men zal de HR-organisatie moeten transformeren naar een moderne HR-organisatie die de medewerker ondersteunt in haar ontwikkeling.
Het toepassen van technologie hierbij is cruciaal, want de medewerker van morgen is per definitie een digital-savvy medewerker. Om medewerkers te behouden blijft het aanpoten: “Met het schrijven en onderhouden van een strategisch personeelsplan is de eerste stap gezet. De SPP-activiteiten moeten tot een vast onderdeel van de HR-functie gemaakt worden om continu zicht te hebben op de (impact van de) ontwikkelingen. Om de directe ambities waar te maken gaat Defensie aan de slag met een Leergang Data en het benutten van het eigen potentieel, door mensen op te leiden in 1 of 2 specifieke competenties. Op deze manier”, zegt Van der Vlugt, “brengen we technologie steeds meer als vaste waarde in, in onze functieprofielen en opleidingen.”
Grote organisaties realiseren zicht steeds meer dat de medewerker van de toekomst een ‘digital savvy’ medewerker is. De strijd om deze medewerker vraagt om het juiste strijdplan.
